原标题：券商人才保卫战：跳槽去同行得赔十倍年薪？券商

中新经纬4月28日电 （马静 魏薇）近日，有财经博主爆料某券商研究所要求员工签订竞业协议，保卫倍年如离职去同业工作，战跳需要赔付近12个月总收入的槽去10倍作为赔偿，引发业内热议。同行

竞业限制补偿只有基本工资的得赔50%，但跳槽却要赔十倍年薪。券商为了留住人才，保卫倍年竞业协议真的战跳是最优解吗？

律师：十倍年薪赔偿若与收入不平衡则不合理

根据财经博主“王大力如山”在微信公众号和微博上的爆料内容，违反该份竞业限制协议的槽去员工应当一次性向公司支付违约金，违约金金额为竞业限制人员离开公司前十二个月的同行总收入（包括基本工资补贴、绩效、得赔年终奖等）的券商10倍。同时，保卫倍年竞业限制人员之前已取得的战跳竞业限制经济补偿金和因违约行为所获得的收益应当归还公司。此外，员工依照本协议约定承担赔偿损失和其他民事责任后，公司仍保留提请司法途径追究员工刑事及行政责任的权利。

该份协议也提到了竞业限制经济补偿，竞业限制补偿金由离职前月平均基本工资及当地最低工资水平决定，且不超过离职前月平均基本工资的50%，公司按月支付，并代扣代缴。

据爆料内容上的公章，涉事券商疑似华创证券。中新经纬就此事连续三天多次拨打华创证券求证，但对方均表示“目前正在进一步调查核实中，暂不接受媒体采访，什么时候有结果还不知道”，并未给出明确的肯定或否定答复。

发稿前夕，中新经纬发现，前述财经博主在微博和微信端相继删除了相关帖子。

据中新经纬此前了解，券商员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利等部分构成，但基本年薪一般不高，年终奖是收入贡献大头。在这份竞业协议中，补偿不超过月平均基本工资的50%，但一旦违背竞业限制，就需赔付十倍年薪，约等于“十年白干”，这合理吗？

律师、知名法律博主雷家茂在接受中新经纬采访时表示，现行法律并未规定竞业禁止协议约定的违约金上限。违约金兼具惩罚性与补偿性，可以参照《民法典》第五百八十五条之规定予以适当调整。如果劳动者认为违约金过高，可以请求法院予以调低，法院在审理时会综合劳动者在岗时的工资收入情况、竞业禁止协议约定的补偿金数额高低、劳动者的主观过错如何，以及给用人单位造成损害的大小等来综合认定违约金是否过高。该事件中，若约定的十倍赔偿与劳动者的实际收入水平失衡则不合理，反之则为合理。

雷家茂还提到，如果合同中约定的竞业限制补偿费用与员工收入严重不匹配，那员工也可以就其不合理性要求法院进行调整，并且劳动合同法规定，竞业期限不得超过两年。

谈及券商竞业协议限制时长，行业资深研究人士王剑辉对中新经纬表示，一般而言，券商的竞业限制是一年时间，最短是三个月，具体要看券商内部的公司规定。他提到，竞业限制时间主要着眼于员工跳槽对业务影响的“有效性”，比如投行项目可能需要一年左右时间，超过一年之后，员工个人对项目的直接或间接影响就变得很有限，资管项目可能也就三个月到半年时间，基本看公司内部的考虑。

竞业协议并非留住人才的长久之计

值得关注的是，券商被爆料签订竞业协议并非首次。2021年8月有爆料称，债券融资部门超过400名全体员工签署竞业协议，要求如果有员工离职后入职同行业公司，则需要向公司赔付近12个月总收入的三倍金额作为赔偿。同时，该竞业协议还提出，离职六个月期间，公司只需要付给离职员工基本工资的30%作为补偿。不过，该协议随即被海通证券否认，称根据行业惯例，有关部门曾讨论过竞业禁止协议的签署，但具体方案仍在讨论酝酿中，具体金额、签署范围等都未确定。

裁判文书网则显示，曾与某助理研究员丁某因竞业限制协议产生纠纷。丁某竞业期限为1年，但双方因劳动关系何时终止而计算竞业限制义务结束时间有龃龉，经二审判定后，法院对于丁某请求解除竞业限制约定予以了支持。

中新经纬在小红书等社交媒体上也注意到，有证券从业人士提及需签订竞业协议，但要求的时限并不统一。业内人士认为，竞业协议一般是为留住人才，避免公司商业秘密和客户资源流失，券业竞业协议则与行业内部竞争加剧、高薪挖角等原因相关。但需注意的是，竞业协议并非适用每位员工。

雷家茂告诉中新经纬，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制仅适用于单位的高级管理人员、高级技师人员，以及其他负有保密义务的人员，如档案保管、市场策划与营销、财务等知悉商业秘密的人员，其他的普通员工不负有竞业禁止的义务，不需要签订。

王剑辉也提到，一些人员流动比较频繁的关键性岗位，可能会有高薪挖角的现象，竞业协议会对此产生相当大的制约作用，但对普通岗位则没什么效力。

“在我看来，竞业协议的制约实际上是为了在人才流动的过程中，保证机构自身利益不受到损害。”王剑辉提到，人才并不能靠吓唬就留住，公司发展前景向好，人才自然会留下。

王剑辉认为，一个良性的人才机制应该通过多种手段把人才利益和公司利益融为一体。一方面给人才充分的发展空间，有良好的收益回馈激励机制；同时也要有良好的企业文化，让人才产生自然的向心力。

“短期内可能需要一些竞业协议作为保护公司利益的底线，但长远来看，应该以良性人才机制来发挥主要作用。监管部门也应该对某些机构恶意、频繁的高薪挖角等不当竞争行为予以适当的限制。”（中新经纬APP）